Kompetencje to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw. Odpowiednio ukształtowane kompetencje pozwalają pracownikom realizować zadania zawodowe na wymaganym poziomie.
Model Kompetencji Zawodowych dla Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydziału Matematyki i Informatyki został zbudowany na podstawie badań „Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych" prowadzonych przez Biuro Karier UMK przy współpracy z Schenk Institute Consulting w 2010 roku.
W ramach badań przeprowadzono:
- Analizę ofert pracy dla absolwentów kierunków ścisłych (matematyka, informatyka, fizyka, astronomia, chemia) zamieszczanych w prasie i na portalach internetowych
- Wywiady telefoniczne z przedstawicielami działów HR wybranych pracodawców
- Analizę ankiet studentów i absolwentów zbierających ich oczekiwania i preferencje dotyczące przyszłej pracy
- Analizę kwestionariuszy dla wykładowców WMiI, WFAiIS oraz WCh UMK na temat przygotowania studentów kończących uczelnię do podjęcia pracy zawodowej
Model jest narzędziem ułatwiającym komunikację i budowanie stałych relacji między Biurem Karier a rynkiem pracy. Ma służyć lepszemu zrozumieniu oczekiwań pracodawców i dostosowaniu do nich działań Biura Karier i Uniwersytetu.
- „Kompetencje dla przyszłości" – prezentacja projektu
Ewa Banaszak, Kierownik Biura Karier UMK
- Model Kompetencji Zawodowych opracowany w ramach projektu dla studentów UMK
Tomasz Jankowski, Koordynator Modelu Kompetencji Zawodowych, Biuro Karier UMK
Model Kompetencji Zawodowych powstał w celu wzmacniania przepływu informacji pomiędzy Biurem Karier UMK, pracodawcami (rynkiem pracy) i studentami / absolwentami UMK.
Korzyści wynikające ze stosowania Modelu Kompetencji Zawodowych
PRACODAWCY
- Kompleksowa ocena kompetencji kandydatów do pracy.
- Stworzenie jednolitych standardówzachowań, umiejętności i postaw oczekiwanych od pracowników na poszczególnych stanowiskach.
- Lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów (pracownicy, trenerzy, budżet, czas) w celu osiągnięcia założonych rezultatów.
- Łatwiejsze zarządzanie dużymi i skomplikowanymi strukturami (jasne zdefiniowanie celów, spójność wykorzystywanych narzędzi, wspólny język menedżerów i pracowników).
- Uzyskanie narzędzia do wykorzystania w wielu obszarach zarządzania: np. budowaniu zespołu, stawianiu celów, określaniu wymagań, motywowaniu, kontrolowaniu, ocenie okresowej, rozwijaniu umiejętności pracowników.
- Możliwość rekrutacji wśród kandydatów, którzy zostali już ocenieni wg MKZ
PRACODWCY A STUDENCI / ABSOLWENCI
- Ułatwienie komunikacji pomiędzy absolwentami szukającymi pracy a potencjalnymi pracodawcami.
- Gromadzenie ofert pracy wg klucza kompetencji w celu lepszej orientacji kandydatów i pracodawców w zakresie wzajemnych potrzeb i wymagań, oczekiwanych zachowań, postaw i poziomu wiedzy.
- Stworzenie słownika pojęć definiujących wymagania (oczekiwane kompetencje) stawiane przed kandydatami do pracy.
- Modele kompetencyjne - obszary zastosowań i korzyści dla organizacji
dr Ewa Gierych, Schenk Institute, Warszawa
(w zastępstwie przedstawiła Agnieszka Szulc, doktorantka z WNEiZ)
Model Kompetencji Zawodowych składa się z sześciu podstawowych grup kompetencji.
Wewnątrz grup znajdują się po cztery kluczowe kompetencje opisujące:
- POTENCJAŁ – W jaki sposób analizuję?
Kompetencje opisujące przede wszystkim sposób myślenia, a więc poszukiwania i gromadzenia danych, analizowania informacji, wyciągania wniosków, a także komunikowania ich do otoczenia.- KreatywnośćUżywanie twórczego myślenia w celu ulepszania istniejących lub zapoczątkowania nowych rozwiązań, propagowanie i realizowanie nowych idei.
- Myślenie analityczneDostrzeganie wielu aspektów rzeczywistości, efektywna praca z dużą ilością różnych informacji, dostrzeganie zależności oraz wyciąganie wiarygodnych wniosków z posiadanych danych.
- ElastycznośćSzybka i sprawna zmiana zachowania w odpowiedzi na zmieniające się warunki, a także utrzymanie wysokiego poziomu wykonania zadań w trakcie zmian.
- KomunikatywnośćSkuteczne komunikowanie się poprzez przekazywanie innym swoich myśli w zrozumiały dla nich sposób, a także uważne i aktywne słuchanie wypowiedzi innych, zarówno w formie ustnej jak i pisemnej.
- MOTYWACJA – Dlaczego działam?
Grupa kompetencji odnosząca się w pierwszej kolejności do czynników motywujących do działania oraz do stopnia zaangażowania w realizowane zadania, determinująca dlaczego i z jaką „intensywnością" człowiek jest skłonny pracować.- Dążenie do rozwojuNieustanne zdobywanie nowej wiedzy i doświadczeń oraz chęć ciągłego doskonalenia się i wprowadzania pozytywnych zmian w życiu zawodowym.
- ZaangażowanieAktywne działanie i wykazywanie się inicjatywą, determinacja do pokonywania trudności i gotowość do poświęceń w razie potrzeby.
- Mobilizowanie innychUmiejętne motywowanie współpracowników do zwiększania wysiłku i osiągania założonych celów.
- Profesjonalizm i etykaBudowanie wiarygodności własnej i organizacji poprzez podejmowane działań zgodnych z wyznawanymi normami etycznymi i wartości firmy oraz przyjętych standardów pracy.
- ODPORNOŚĆ – Jak sobie radzę z trudnościami?
Kompetencje określające zdolność jednostki do pracy w trudnych warunkach pod wpływem szeroko rozumianego stresu (związanego zarówno z czynnikami wewnętrznymi jak i zewnętrznymi, w tym tymi związanymi z relacjami społecznymi).- Wytrwałość i konsekwencjaTerminowe i konsekwentne realizowanie powierzonych zadań, także trudnych i monotonnych.
- AsertywnośćWyrażanie własnych opinii i potrzeb w sposób nie naruszający praw i uczuć innych osób, w tym w szczególności zdolność do obrony własnych interesów przy zachowaniu dobrych relacji ze współpracownikami, klientami etc.
- Odporność na stresEfektywne działanie w trudnych warunkach (natłok pracy, presja czasu, konflikt, wysokie wymagania).
- Branie odpowiedzialnościGotowość do brania osobistej odpowiedzialności za realizację powierzonych zadań i obowiązków oraz ponoszenia konsekwencji za efekty pracy własnej lub zespołu, zarówno pozytywne jak i negatywne.
- NARZĘDZIA – W jaki sposób działam?
Pula kompetencji koncentrująca się na stopniu wykorzystania pewnych metod i narzędzi, służących podniesieniu sprawności pracy (zaplanowaniu czasu, zorganizowaniu pracy, skoordynowaniu zadań) i osiąganiu złożonych celów przy pomocy zespołu (delegowanie, zarządzanie).- Planowanie i koordynowanieJasne określanie priorytetów i zadań wszystkich członków zespołu oraz ich konsekwentne koordynowanie poprzez podział złożonych zadań na etapy, określanie potrzeb, a także zapewnienie odpowiednich środków i wsparcia w realizacji.
- DelegowaniePrzekazywanie pracownikom odpowiedzialności za wykonywanie zarówno rutynowych jak i niestandardowych zadań, a także informacji, środków i uprawnień koniecznych do ich realizacji.
- Zarządzanie zespołemTworzenie i zarządzanie zespołami, rozumienie ich potrzeb oraz mobilizowanie ich do jak najefektywniejszego działania.
- Organizacja pracyZarządzanie swoim czasem oraz organizowanie swojej pracy w sposób zaplanowany, usystematyzowany i pozwalający na osiągnięcie zamierzonych celów.
- ZADANIA – Jak realizuję zadania / cele?
Kompetencje opisujące sposób realizacji powierzonych zadań, a więc orientacji na osiąganie celów i jakość efektów pracy.- Orientacja na celWytrwałe dążenie do realizowania celów firmy poprzez realizowanie celów indywidualnych (stanowiska) i osiągania jak najlepszych wyników poprzez planowanie, konstruktywne podejście do problemów oraz szukanie możliwości przekraczania założonego poziomu wyników.
- Sumienność i dokładnośćNastawienie na jak najlepsze wykonywanie każdej czynności, dbanie o szczegóły i wysoką jakość efektów pracy (produktów, usług etc).
- SamodzielnośćZdolność do w pełni samodzielnego realizowania uzgodnionych celów, w tym do podejmowania niezbędnych decyzji.
- Nastawienie biznesowePoszukiwanie szans biznesowych i podejmowanie decyzji, wiążących się z wyważonym ryzykiem i ukierunkowanych na dochodowość przedsięwzięć w oparciu o aktualną wiedzę na temat rynku i konkurencji oraz skalkulowane ryzyko.
- LUDZIE – Jak współpracuję?
Grupa kompetencji mówiąca o tym, w jak dany człowiek współpracuje z innymi, buduje i korzysta z relacji międzyludzkich w trakcie realizacji celów biznesowych.- Praca zespołowaNawiązywanie i utrzymywanie długotrwałej i produktywnej współpracy z innymi pracownikami w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników.
- Budowanie relacjiNawiązywanie, kształtowanie i utrzymywanie pozytywnych, konstruktywnych, satysfakcjonujących dla wszystkich stron relacji międzyludzkich.
- Szkolenie i uczenieGotowość i umiejętność skutecznego przekazywania innym posiadanej wiedzy oraz dzielenia się z nimi swoimi doświadczeniami.
- Orientacja na klientaZnajomość i rozumienie potrzeb klientów, spełnianie, a także przekraczanie ich oczekiwań. W razie potrzeby aktywne poszukiwanie i zdobywanie nowych klientów dla organizacji.
Piktogram | Nazwa i definicja kompetencji |
---|---|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Autorką piktogramów jest Małgorzata Kasprzykowska studentka WSP UMK
Poziom danej kompetencji bada się za pomocą wskaźników behawioralnych / zachowań i opisuje na skali. Wyodrębniono pięć poziomów skali pomiaru kompetencji, w zakresie których punktem odniesienia jest stopień realizacji danego celu.
- poziom -1 – zachowania oddalające od osiągnięcia założonych rezultatów
- poziom 0 – zachowania ani nie przybliżające, ani nie oddalające od realizacji celu
- poziom 1 – zachowania przybliżające do osiągnięcia celu, ale nie pozwalające na pełną realizację założeń
- poziom 2 (optymalny) – zachowania umożliwiające pełną samodzielną realizację celu
- poziom 3 – zachowania ukierunkowane na przekroczenie celu i osiągnięciu lepszych rezultatów od zakładanych
Opisywanie ofert pracy za pomocą kompetencji z MKZ
Oferty pracy/stażu/praktyk opisane za pomocą kompetencji będzie można składać za pośrednictwem serwisu
Jest to nowoczesna platforma komunikacji między uczelnią a pracodawcami.
- Portal biurokarier.edu.pl – nowa platforma komunikacji uczelni i firm
Maja Górecka-Wolniewicz, Kierownik Zespołu Systemów Sieciowych Uczelnianego Centrum Informatycznego UMK
Opracowanie (pobierz w wersji PDF) na podstawienie publikacji:
- Tomasz Jankowski (red.), Model Kompetencji Zawodowych dla Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydziału Matematyki i Informatyki, Wydawnictwo UMK, Toruń 2010.
- Andrzej Podgórski, Raport z badania „Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych", pod red. Ewa Banaszak, Tomasz Jankowski, Wydawnictwo UMK, Toruń 2010.
- Materiały pokonferencyjne z panelu „Kompetencje Dla Przyszłości - nowe kierunki współpracy między UMK a pracodawcami" z dnia 22 października 2010.
- Wszystkie prezentacje i wystąpienia znajdują się na podstronie Konferencje Biura Karier UMK