• Czy pracownik jest zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia?

W stanie prawnym obowiązującym do 31.12.2002 r. wobec braku wyraźnej regulacji prawnej odpowiedź na tak postawione pytanie nie była jednoznaczna. Dotychczasowe wątpliwości usunął przepis art. 1671 kp (obowiązujący od 1.01.2003 r.), zgodnie z którym pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca udzieli mu w tym czasie urlopu. Mimo iż brzmienie przepisu nie nasuwa zasadniczych wątpliwości, warto nieco bliżej przyjrzeć się przyjętemu rozwiązaniu.

Obowiązek wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia

Po pierwsze, decyzja o udzieleniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia należy do pracodawcy. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, ale nie ma takiego obowiązku (E. Chmielek –Łubińska [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2005, str. 942). Równie dobrze może podjąć decyzję o wypłacie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wybór pomiędzy udzieleniem urlopu w naturze w okresie wypowiedzenia a wypłatą ekwiwalentu nie wymaga uzgodnienia z pracownikiem. Decyzja pracodawcy w tym przedmiocie jest wiążąca dla pracownika, o ile nie zajdą okoliczności przewidziane w przepisie art. 165 kp, co oznacza, że pracownik nie może uchylić się od obowiązku wykorzystania urlopu (G. Orłowski [w:] Komentarz do Kodeksu pracy, pod red. K. Walczaka, Warszawa 2010, str. 597). W praktyce obrotu gospodarczego, pracodawca z reguły jest bardziej skłonny udzielić urlopu wypoczynkowego w naturze niż wypłacić ekwiwalent pieniężny, gdyż świadczenie przez pracownika pracy w okresie wypowiedzenia nie jest konieczne, a niekiedy wręcz niewskazane (K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2007, str. 614).

Dla zastosowania przepisu art. 1671 kp nie jest istotne, która ze stron wypowiedziała umowę o pracę – może to być zarówno pracodawca, jak i pracownik (Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, str. 843). Istotne jest natomiast, aby okres wypowiedzenia już się rozpoczął, a cały urlop udzielany na podstawie przepisu art. 1671 kp znalazł się w ramach tego okresu. Skoro na ogół przyjmuje się, że okres wypowiedzenia rozpoczyna się z chwilą złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, a kończy wraz z nadejściem terminu wypowiedzenia, to pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego od dnia następującego po dniu, w którym zostało złożone przez jedną ze stron oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, str. 844).

Ciekawy problem praktyczny może powstać w sytuacji, gdy termin urlopu ustalony został (przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu) na czas przypadający poza okresem wypowiedzenia – czy w takiej sytuacji pracodawca może przesunąć termin urlopu na okres wypowiedzenia? W literaturze przyjmuje się, iż tego rodzaju przesunięcie terminu urlopu na okres wypowiedzenia jest dopuszczalne (E. Chmielek – Łubińska [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2005, str. 942). Musi jednak wynikać z wyraźnego oświadczenia pracodawcy, gdyż samowolne udanie się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia może być uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 §1 pkt.1 kp, co w konsekwencji może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, które zostanie dokonane w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 17.12.1980 r., sygn. akt: I PRN 136/80).

Udzielenie urlopu przysługującego pracownikowi

Pracodawca może podjąć decyzję o udzieleniu urlopu przysługującego pracownikowi. Urlopem przysługującym jest urlop, do którego pracownik nabył już prawo, ale którego jeszcze nie wykorzystał (E. Chmielek – Łubińska [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2005, str. 942). W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi całego urlopu zaległego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (wyrok SN z 12.04.2007 r., sygn. akt: I PK 261/01). Jeżeli natomiast obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia jest zbyt krótki, by pracodawca udzielił mu w tym czasie całego przysługującego urlopu, obowiązkiem pracodawcy jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystaną część urlopu wypoczynkowego.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Na koniec rozważań, warto poruszyć problem udzielenia urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, kiedy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Czy tego rodzaju praktyki są dopuszczalne? Mimo istotnych podobieństw pomiędzy zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy a urlopem wypoczynkowym (brak obowiązku wykonywania pracy oraz brak obowiązku pozostawania w gotowości do pracy) instytucje te spełniają odmienne funkcje. Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił pracownika oraz stworzenie możliwości dłuższego odpoczynku, zaś zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy jest związane z brakiem możliwości zatrudnienia pracownika w tym okresie.

Dlatego też należy zgodzić się z poglądem, iż pracownik nie może być jednocześnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Barana, Warszawa 2012, str. 923). Potwierdzeniem tego stanowiska jest najnowsze orzecznictwo SN: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie (wyrok SN z 26.04.2011 r., sygn. akt: II PK 302/10).

 



opracowanie: Monika Wojciechowska (28.02.2013) studentka V roku prawa na UMK w Toruniu, seminarium z prawa pracy, zainteresowania naukowe skupione wokół prawa pracy oraz prawa cywilnego.

opieka merytoryczna: dr Marzena Szabłowska