1. Co to jest Model Kompetencji Zawodowych (MKZ)?


Kompetencje to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw. Odpowiednio ukształtowane kompetencje pozwalają pracownikom realizować zadania zawodowe na wymaganym poziomie.

Model Kompetencji Zawodowych dla Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydziału Matematyki i Informatyki został zbudowany na podstawie badań „Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych" prowadzonych przez Biuro Karier UMK przy współpracy z Schenk Institute Consulting w 2010 roku.

W ramach badań przeprowadzono:

  • Analizę ofert pracy dla absolwentów kierunków ścisłych (matematyka, informatyka, fizyka, astronomia, chemia) zamieszczanych w prasie i na portalach internetowych
  • Wywiady telefoniczne z przedstawicielami działów HR wybranych pracodawców
  • Analizę ankiet studentów i absolwentów zbierających ich oczekiwania i preferencje dotyczące przyszłej pracy
  • Analizę kwestionariuszy dla wykładowców WMiI, WFAiIS oraz WCh UMK na temat przygotowania studentów kończących uczelnię do podjęcia pracy zawodowej

Model jest narzędziem ułatwiającym komunikację i budowanie stałych relacji między Biurem Karier a rynkiem pracy. Ma służyć lepszemu zrozumieniu oczekiwań pracodawców i dostosowaniu do nich działań Biura Karier i Uniwersytetu.


 

2. Do czego służy Model Kompetencji Zawodowych?


Model Kompetencji Zawodowych powstał w celu wzmacniania przepływu informacji pomiędzy Biurem Karier UMK, pracodawcami (rynkiem pracy) i studentami / absolwentami UMK.

Korzyści wynikające ze stosowania Modelu Kompetencji Zawodowych

PRACODAWCY

  • Kompleksowa ocena kompetencji kandydatów do pracy.
  • Stworzenie jednolitych standardówzachowań, umiejętności i postaw oczekiwanych od pracowników na poszczególnych stanowiskach.
  • Lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów (pracownicy, trenerzy, budżet, czas) w celu osiągnięcia założonych rezultatów.
  • Łatwiejsze zarządzanie dużymi i skomplikowanymi strukturami (jasne zdefiniowanie celów, spójność wykorzystywanych narzędzi, wspólny język menedżerów i pracowników).
  • Uzyskanie narzędzia do wykorzystania w wielu obszarach zarządzania: np. budowaniu zespołu, stawianiu celów, określaniu wymagań, motywowaniu, kontrolowaniu, ocenie okresowej, rozwijaniu umiejętności pracowników.
  • Możliwość rekrutacji wśród kandydatów, którzy zostali już ocenieni wg MKZ

PRACODWCY A STUDENCI / ABSOLWENCI

  • Ułatwienie komunikacji pomiędzy absolwentami szukającymi pracy a potencjalnymi pracodawcami.
    • Gromadzenie ofert pracy wg klucza kompetencji w celu lepszej orientacji kandydatów i pracodawców w zakresie wzajemnych potrzeb i wymagań, oczekiwanych zachowań, postaw i poziomu wiedzy.
    • Stworzenie słownika pojęć definiujących wymagania (oczekiwane kompetencje) stawiane przed kandydatami do pracy.

 

3. Jak jest zbudowany Model Kompetencji Zawodowych?


Model Kompetencji Zawodowych składa się z sześciu podstawowych grup kompetencji.

3.1. Struktura modelu


Wewnątrz grup znajdują się po cztery kluczowe kompetencje opisujące:
 

3.3. Definicje poszczególnych kompetencji

Piktogram Nazwa i definicja kompetencji
 

  • ASERTYWNOŚĆ

    Wyrażanie własnych opinii i potrzeb w sposób nie naruszający praw i uczuć innych osób, w tym w szczególności zdolność do obrony własnych interesów przy zachowaniu dobrych relacji ze współpracownikami, klientami etc.

  • BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI

    Gotowość do brania osobistej odpowiedzialności za realizację powierzonych zadań i obowiązków oraz ponoszenia konsekwencji za efekty pracy własnej lub zespołu, zarówno pozytywne jak i negatywne.

  • BUDOWANIE RELACJI

    Nawiązywanie, kształtowanie i utrzymywanie pozytywnych, konstruktywnych i satysfakcjonujących dla wszystkich stron relacji międzyludzkich.

  • DĄŻENIE DO ROZWOJU

    Nieustanne zdobywanie nowej wiedzy i doświadczeń oraz chęć ciągłego doskonalenia się i wprowadzania pozytywnych zmian w życiu zawodowym.

  • DELEGOWANIE

    Przekazywanie pracownikom odpowiedzialności za wykonywanie zarówno rutynowych jak i niestandardowych zadań, a także informacji, środków i uprawnień koniecznych do ich realizacji.

  • ELASTYCZNOŚĆ

    Szybka i sprawna zmiana zachowania w odpowiedzi na zmieniające się warunki, a także utrzymanie wysokiego poziomu wykonania zadań w trakcie zmian.

  • KOMUNIKATYWNOŚĆ

    Skuteczne komunikowanie się poprzez przekazywanie innym swoich myśli w zrozumiały dla nich sposób, a także uważne i aktywne słuchanie wypowiedzi innych, zarówno w formie ustnej jak i pisemnej.

  • KREATYWNOŚĆ

    Używanie twórczego myślenia w celu ulepszania istniejących lub zapoczątkowania nowych rozwiązań, propagowanie i realizowanie nowych idei.

  • MOBILIZOWANIE INNYCH

    Umiejętne motywowanie współpracowników do zwiększania wysiłku i osiągania założonych celów.

  • MYŚLENIE ANALITYCZNE

    Dostrzeganie wielu aspektów rzeczywistości, efektywna praca z dużą ilością różnych informacji, dostrzeganie zależności oraz wyciąganie wiarygodnych wniosków z posiadanych danych.

  • NASTAWIENIE BIZNESOWE

    Poszukiwanie szans biznesowych i podejmowanie decyzji, wiążących się z wyważonym ryzykiem i ukierunkowanych na dochodowość przedsięwzięć w oparciu o aktualną wiedzę na temat rynku i konkurencji oraz skalkulowane ryzyko.

  • ODPORNOŚĆ NA STRES

    Efektywne działanie w trudnych warunkach (natłok pracy, presja czasu, konflikt, wysokie wymagania).

  • ORGANIZACJA PRACY

    Zarządzanie swoim czasem oraz organizowanie swojej pracy w sposób zaplanowany, usystematyzowany i pozwalający na osiągnięcie zamierzonych celów.

  • ORIENTACJA NA CEL

    Wytrwałe dążenie do realizowania celów firmy poprzez realizowanie celów indywidualnych (stanowiska) i osiągania jak najlepszych wyników poprzez planowanie, konstruktywne podejście do problemów oraz szukanie możliwości przekraczania założonego poziomu wyników.

  • ORIENTACJA NA KLIENTA

    Znajomość i rozumienie potrzeb klientów, spełnianie, a także przekraczanie ich oczekiwań. W razie potrzeby aktywne poszukiwanie i zdobywanie nowych klientów dla organizacji.

  • PLANOWANIE I KOORDYNOWANIE

    Jasne określanie priorytetów i zadań wszystkich członków zespołu oraz ich konsekwentne koordynowanie poprzez podział złożonych zadań na etapy, określanie potrzeb, a także zapewnienie odpowiednich środków i wsparcia w realizacji.

  • PRACA ZESPOŁOWA

    Nawiązywanie i utrzymywanie długotrwałej i produktywnej współpracy z innymi pracownikami w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników.

  • PROFESJONALIZM I ETYKA

    Budowanie wiarygodności własnej i organizacji poprzez podejmowane działań zgodnych z wyznawanymi normami etycznymi i wartości firmy oraz przyjętych standardów pracy.

  • SAMODZIELNOŚĆ

    Zdolność do w pełni samodzielnego realizowania uzgodnionych celów, w tym do podejmowania niezbędnych decyzji.

  • SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ

    Nastawienie na jak najlepsze wykonywanie każdej czynności, dbanie o szczegóły i wysoką jakość efektów pracy (produktów, usług etc).

  • UCZENIE I SZKOLENIE

    Gotowość i umiejętność skutecznego przekazywania innym posiadanej wiedzy oraz dzielenia się z nimi swoimi doświadczeniami.

  • WYTRWAŁOŚĆ I KONSEKWENCJA

    Terminowe i konsekwentne realizowanie powierzonych zadań, także trudnych i monotonnych.

  • ZAANGAŻOWANIE

    Aktywne działanie i wykazywanie się inicjatywą, determinacja do pokonywania trudności i gotowość do poświęceń w razie potrzeby.

  • ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM

    Tworzenie i zarządzanie zespołami, rozumienie ich potrzeb oraz mobilizowanie ich do jak najefektywniejszego działania.

 

Autorką piktogramów jest Małgorzata Kasprzykowska studentka WSP UMK

3.4. Skala kompetencji


Poziom danej kompetencji bada się za pomocą wskaźników behawioralnych / zachowań i opisuje na skali. Wyodrębniono pięć poziomów skali pomiaru kompetencji, w zakresie których punktem odniesienia jest stopień realizacji danego celu.

  • poziom -1 – zachowania oddalające od osiągnięcia założonych rezultatów
  • poziom 0 – zachowania ani nie przybliżające, ani nie oddalające od realizacji celu
  • poziom 1 – zachowania przybliżające do osiągnięcia celu, ale nie pozwalające na pełną realizację założeń
  • poziom 2 (optymalny) – zachowania umożliwiające pełną samodzielną realizację celu
  • poziom 3 – zachowania ukierunkowane na przekroczenie celu i osiągnięciu lepszych rezultatów od zakładanych


 

4. Jak wykorzystywać MKZ do rekrutacji?


Opisywanie ofert pracy za pomocą kompetencji z MKZ

Oferty pracy/stażu/praktyk opisane za pomocą kompetencji będzie można składać za pośrednictwem serwisu

Jest to nowoczesna platforma komunikacji między uczelnią a pracodawcami.

5. Źródła informacji


Opracowanie (pobierz w wersji PDF) na podstawienie publikacji:

  • Tomasz Jankowski (red.), Model Kompetencji Zawodowych dla Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydziału Matematyki i Informatyki, Wydawnictwo UMK, Toruń 2010.
  • Andrzej Podgórski, Raport z badania „Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych", pod red. Ewa Banaszak, Tomasz Jankowski, Wydawnictwo UMK, Toruń 2010.
     
  • Materiały pokonferencyjne z panelu „Kompetencje Dla Przyszłości - nowe kierunki współpracy między UMK a pracodawcami" z dnia 22 października 2010.