Zastosowanie kary porządkowej wobec pracownika Zastosowanie kary porządkowej wobec pracownika

Jaki jest tryb nakładania kary porządkowej wobec pracownika?

Czy pracownik może odwołać się w przypadku zastosowania wobec niego kary porządkowej?

Podstawa prawna

Art. 108-113 Kodeksu pracy.

Kary porządkowe

Celem zastosowania kary porządkowej jest ukaranie pracownika nieprzestrzegającego obowiązków pracowniczych w sposób zawiniony  i bezprawny (to podstawowe dwie przesłanki tej odpowiedzialności) oraz zapobieżenie takim naruszeniom w przyszłości. Swobodna decyzja co do nałożenia kary na  pracownika w tym trybie została przyznana pracodawcy, który może, ale nie musi zastosować karę porządkową.

Należy zaznaczyć, iż pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę (nie dotyczy to osób dokonujących czynności w ramach umowy o dzieło, umowy zlecenia).

Katalog kar porządkowych

Kodeks pracy przewiduje zamknięty, niżej wymieniony katalog kar porządkowych – te i  tylko te kary mogą być nakładane tytułem kary porządkowej (w kolejności od najłagodniejszej):

  1. Kara upomnienia
  2. Kara nagany
  3. Kara pieniężna

Ponadto Kodeks pracy wyraźnie określa, jakie przewinienia (zachowania pracownika będące zarówno działanie, jak i zaniechanie) mogą stanowić podstawę nałożenia kary porządkowej –  są to tylko i wyłącznie  przewinienia określone w art.108 §1 i 2 Kodeksu pracy:

Kary niemajątkowe (upomnienia, nagany) pracodawca może nałożyć, gdy pracownik nie przestrzega:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (organizację i porządek w procesie pracy ustala: regulamin pracy, układ zbiorowy pracy)
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
  • przepisów przeciwpożarowych
  • sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy ( określone  w regulaminie pracy).

Karę majątkową (pieniężną) pracodawca może nałożyć, gdy pracownik nie przestrzega:

  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
  • przepisów przeciwpożarowych
  • opuszcza pracę bez usprawiedliwienia
  • stawia się w stanie nietrzeźwości do pracy
  • spożywa alkohol w czasie pracy

Zamiast kary pieniężnej pracodawca może zastosować karę niemajątkową upomnienia albo nagany - nigdy odwrotnie ani kumulatywnie.

Kara pieniężna za jedno naruszenie, tak jak za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, zaś łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać 1/10 części miesięcznego wynagrodzenia pracownika i jest potrąceniem, które nie wymaga zgody pracownika (po odliczeniu innych potrąceń takich jak: składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy PIT, świadczenia alimentacyjne, inne tytuły wykonawcze, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi).

Przykład: jeśli w regulaminie pracy pracodawca, określając porządek pracy, zaznaczy, że spóźnienia stanowią naruszenie tego porządku, to jeśli pracownik będzie się spóźniał do pracy, pracodawcy przysługuje prawo do zastosowania kary porządkowej, o której informację powinien zawierać regulamin (uwaga: pracodawca nie ma prawa do stosowania innych kar porządkowych niż te, które ustawodawca ustanowił w art. 108 §1 Kodeksu pracy – takie działanie pracodawcy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca też nie ma prawa do rozszerzania odpowiedzialności pracownika za naruszenia innych obowiązków pracowniczych niż te, które wyraźnie określił ustawodawca w §1 i 2 art. 108 Kodeksu pracy!).

Termin zastosowania kary porządkowej

Karę porządkową można nałożyć w nieprzekraczalnym i nieprzywracalnym terminie: do 2 tygodni od  chwili dowiedzenia się przez pracodawcę  o naruszeniu obowiązku pracowniczego i maksymalnie do 3 miesięcy od dnia,  w którym pracownik dopuścił się tego naruszenia.

Zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze porządkowej

Kodeks pracy wymaga, aby  pracodawca zawiadomił pracownika o zastosowanej karze na piśmie. Zawiadomienie to powinno wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informację o prawie i terminie do zgłoszenia sprzeciwu. Odpis tego zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Wysłuchanie pracownika

Przed nałożeniem kary należy wysłuchać (ustnie lub pisemnie)  pracownika. Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy i nie możąe być wysłuchany, bieg tego 2-tygodniowego terminu, o którym wyżej mowa, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się w pracy.

Decyzja pracodawcy o zastosowania kary porządkowej

Pracodawca stosując karę (jej rodzaj i wysokość) musi kierować  się kryteriami, które zawiera art. 111 Kodeksu pracy:

  • uwzględniać rodzaj naruszonych przez pracownika obowiązków (należy odróżnić tzw. ryzyko osobowe, które ponosi pracodawca, gdy błędnie, niezgodnie z kwalifikacjami zatrudnił  pracownika,  który dopuścił się wprawdzie naruszenia jednak obiektywnie nie był w stanie go przewidzieć )
  • uwzględniać stopień winy pracownika (pracownik ma obowiązek wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością; wina występuje  w postaci zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej – niedbalstwa lub lekkomyślności) – wg orzecznictwa Sądu Najwyższego nawet niewielki stopień winy może stanowić podstawę dla zastosowania kary porządkowej
  • uwzględniać dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Sprzeciw

Ustawodawca wyposażył ukaranego  pracownika w uprawnienie do wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu, jeśli przy jej nakładaniu pracodawca naruszył przepisy prawa. Sprzeciw wnosi się bezpośrednio do pracodawcy, który uwzględnia lub odrzuca go (w ciągu 14 dni) po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika (stanowisko to nie jest wiążące). Jeśli pracodawca uwzględnia sprzeciw lub przekracza termin 14 dni – następują skutki takie, jakby uwzględnił sprzeciw – czyli w zależności od treści zarzutów zawartych w sprzeciwie: uchyla lub zmienia rodzaj lub wysokość kary na łagodniejszy. Po upływie roku nienagannej pracy (albo wcześniej na wniosek zakładowej organizacji związkowej lub z własnej inicjatywy)  pracodawca usuwa odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych, a karę uważa się za niebyłą.

Roszczenie o uchylenie zastosowanej kary porządkowej

Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, to dopiero wtedy (nie wcześniej - bowiem wyczerpanie wyżej opisanego trybu wewnątrzzakładowego jest obligatoryjne) pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. Pracownik składa pozew (pisemnie lub ustnie do protokołu, gdy nie jest reprezentowany przez radcę prawnego lub adwokata)  w sądzie rejonowym w wydziale pracy. Pełnomocnikiem pracownika może być  w szczególności przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo współpracownik.

Sąd orzeka o uchyleniu kary gdy uzna, że została zastosowana z naruszeniem prawa (np. gdy pracownik nie ponosi winy lub gdy nie nastąpiło naruszenie obowiązków) albo sąd oddala powództwo. Sąd nie ma uprawnień do zmiany rodzaju kary ani jej wysokości. Gdy sąd uchyli zastosowaną karę pieniężną, pracodawca ma obowiązek zwrócić jej równowartość (uwzględniając inflację). Po roku nienagannej pracy następuje zatarcie kary.

Ważne

Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach dotyczących kar porządkowych.

 



opracowanie: Joanna Mroczkowska (20.05.2013) Studentka IV roku prawa na Wydziale Prawa i Administracji UMK w Toruniu.

opieka merytoryczna: dr Marzena Szabłowska