Podstawa prawna

Uregulowania dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych znajdują się w art. 52 § 1 pkt. 1, § 2 i § 3  ustawy z dnia 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika. Rozwiązaniu w niniejszy sposób może ulec każda umowa (także umowa terminowa, która, co do zasady, nie podlega wypowiedzeniu), z każdym pracownikiem i w każdym czasie (zarówno w czasie urlopu pracownika, jak i innej usprawiedliwionej obecności w pracy) [1]. Decyzja o rozwiązaniu umowy w powyższy sposób zależy od swobodnego uznania pracodawcy, co oznacza, że bez względu na zaistnienie ustawowych przesłanek, pracodawca nie musi podjąć  czynności mających na celu rozwiązanie umowy o pracę. Może on poprzestać na wymierzeniu kary porządkowej lub wypowiedzeniu warunków umowy o pracę.

Kiedy mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych?

Możliwość rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.  52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy ma zastosowanie po spełnieniu łącznie dwóch przesłanek:

  • naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • naruszenie to musi mieć postać naruszenia ciężkiego [2].

Brak jednej z przesłanek powoduje, że rozwiązanie umowy na tej podstawie jest nieuzasadnione.

Podstawowe obowiązki pracownicze

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych nie został uregulowany w sposób wyczerpujący przez ustawodawcę, aczkolwiek powszechnie przyjmuje się, że do tej grupy zaliczyć należy przykładowy katalog obowiązków zawarty w art. 100 Kodeksu pracy. Obowiązki te mogą również wynikać z pozakodeksowych aktów prawa powszechnego, regulaminów czy z umowy o pracę [3]. Jako przykład należy wskazać obowiązek zachowania trzeźwości, obowiązek świadczenia pracy czy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy.

Ciężkie naruszenie

O ciężkości naruszenia decyduje stopień winy pracownika oraz rozmiar szkody wyrządzonej lub grożącej pracodawcy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z działaniem lub zaniechaniem pracownika można było mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo [4]. Przy ocenie zachowania pracownika należy brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na stopień zawinienia.

Umyślność pracownika polega na zamierzonym działaniu lub zaniechaniu w odniesieniu do konkretnego obowiązku. Rażące niedbalstwo jest postacią winy nieumyślnej, które wyraża się w ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania, w szczególności, jeśli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w orzecznictwie SN

Naruszenie porządku i dyscypliny pracy

  • Pobicie innego pracownika w czasie pracy (SN z 13.2.1997 r., I PKN 76/96),
  • Organizowanie nielegalnego strajku (SN z 23.2.2005 r., II PK 201/04),
  • Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (SN z 4.12.1997 r., I PKN 416/97).

Niewykonanie zgodnego z prawem polecenia służbowego

  • Niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (SN z 10.5.2000 r., I PKN 642/99).

Naruszenie obowiązku świadczenia pracy (czasu pracy i właściwego sposobu jej wykonywania)

  • Zaprzestanie z przyczyn zawinionych realizacji obowiązków ( SN z 22.2.1990 r., I PRN 7/90),
  • Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z przeznaczeniem (SN z 5.12.2000 r., I PKN 120/00).

Naruszenie zakazu konkurencji

  • Prowadzenie konkurencyjnej działalności po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i sprzeciwu pracodawcy ( SN z 3.3.2005 r., I PK 263/04).

Naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości

  • Stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu czy spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy ( SN z 24.5.2001 r., I PKN 400/00).

 

Termin, w którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca powinien podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w terminie miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o przyczynie stanowiącej przesłankę rozwiązania wumowy o pracę w tym trybie. Należy podkreślić, że terminu tego nie należy utożsamiać z datą  zaistnienia okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, choć nie jest wykluczone, że pomiędzy tymi datami może taka tożsamość zachodzić. Pracodawca musi udowodnić, kiedy powziął wiadomość o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika oraz przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (np. nietrzeźwość). Przekroczenie jednomiesięcznego terminu na złożenie oświadczenia woli skutkuje tym, że rozwiązanie umowy o pracę niezgodne z prawem [5].

Opinia zakładowej organizacji związkowej

Pracodawca, w którego działa zakładowa organizacja związkowa, przed podjęciem decyzji  zobowiązany jest zwrócić się o informację, czy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową. Pracodawca zobowiązany jest zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje pracownika, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Ważne jest, że zgłoszenie zastrzeżeń przez organizację związkową nie ma wpływu na decyzję pracodawcy [6].

Jakie są wymogi co do formy i treści oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być dokonane w formie pisemnej, wskazywać jego przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Oświadczenie woli pracodawcy pomimo niezachowania formy pisemnej jest skuteczne. Pracodawca nie musi wskazywać daty rozwiązania umowy o pracę w treści oświadczenia, gdyż wynika ona z ogólnych reguł przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Skutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z chwilą dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią.



[1]
T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, LexisNexis, Warszawa 2012, str. 428.

[2] T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2011, str. 173.

[3]Tamże

[4]Tamże

[5]T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, LexisNexis, Warszawa 2012, str. 433-434.

[6]Tamże, str. 435.

 

 



opracowanie: Emilia Czech (16.04.2013) Kierunek: prawo, rok studiów: IV, seminarium: Postępowanie karne.
opieka merytoryczna: dr Marzena Szabłowska